工伤认定一直是一个备受争议的话题，究竟什么算工伤？什么不算工伤？关于工伤认定的具体条件确实是有法可依，但是工伤的具体情况却要具体分析。
工伤认定涉及到员工、单位等各方利益的权衡，仲裁和行政审判既要进行合法性审查，也要进行合理的价值判断，要综合考虑法律条款没有覆盖到的具体事实，从而尽可能保障员工的合法权益不受侵害。
工伤认定大致分为3类：认定为工伤、视同工伤、不可认定为工伤。（具体参考《工伤保险条例》14、15、16条）
一、认定为工伤
工伤认定有三个关键点：工作地点、工作时间、工作原因，通俗来讲，就是标准工作时间内在寻常工作地点，因为工作原因而发生的伤亡事故。
【工伤认定相关案例一 · 地点】
工作中产生纠纷的情形屡见不鲜，在岗位上因工作纠纷造成伤亡事故的也不在少数。我司多年前曾发生一起重伤事故，施工现场机械操作手汪某因为操作不当，违反了《机械操作安全条例》，被现场张主管罚款500元。于是，汪某于当日下班之前到张主管办公室将其捅伤致死。
张某的家属指出其受害地点在办公室，受害时间是上班期间，并且还是因为工作原因引起的伤亡，所以根据《工伤保险条例》第14条第1项，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。
公司认为双方发生纠纷是汪某的个人行为，冲动杀人，这应该属于私人恩怨，而并非公司导致。通过诉讼，公司应当对自己提出的“双方引起纠纷系个人恩怨”观点承担举证责任，但是证据不足，法院难以采信。最后因公司的诉讼请求缺乏事实和法律依据，判决张某认定工伤，并无不当。
本案关键点：1、张主管与公司存在事实劳动关系，正常缴纳工伤保险，享受工伤福利；2、张主管受害是在公司，如果在公司以外受害则极大可能不予认定为工伤；3、张主管受害是在上班期间，如果是在下班后或者上班之前，也不能认定为工伤；4、公司并没有直接证据证明汪某不是因为工作原因而杀害张主管，如果有证据证明汪某本身和张主管有私人恩怨，那么认定结果也会待定。如果此案换成“汪某下班后在张主管家门口将其杀害”，那么基本不会予以认定为工伤。总之认定条件缺一不可。
【工伤认定相关案例二 · 时间】
关于“上班时间”的界定一般是依据企业制定的考勤时间，在考勤时间范围内发生的事故才可以认定为工伤。
合作公司曾发生过一起工伤事故，公司保洁上班打卡时间为6点—10点，13点—17点，保洁于当日早上5点半到达公司，完成打卡后便开始上班之前的准备工作，过程中由于地滑致使其失足而亡。公司认为保洁发生事故虽然是在工作岗位上，但是并非在正式上班打卡时间内，参考《工伤保险条例》第14条第1项，不应认定为工伤事故。
但是家属认为保洁的工作时间属于灵活机动性较强，应合理考虑实际情况，不应严苛打卡时间。保洁当日提前去公司是因为早上公司有重要会议，所以提前去做好卫生准备工作，以免耽误会议时间。参考《工伤保险条例》第14条第2项，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的也应认定为工伤。第一，保洁提前打卡时间距离正式上班时间较近，属于“工作时间前后”；第二，保洁提前到公司是因为工作原因，且从事相关准备工作；第三，保洁发生事故地点属于工作场所内。综合考虑，不应忽略保洁工作性质的时间特殊性和事故发生的原因，法院裁决此事应认定为工伤。
由此可见，对于工作时间的划分界限也不能一概而论，无论是提前上班还是推迟上班，都不能对工伤认定起决定性作用，具体还要结合案件实际情况和职业性质综合考虑。
【工伤认定相关案例三 · 原因】
1、员工因处理私人问题而早退，结果路上发生车祸身亡，但事故责任并非本人，到底算不算工伤？ ——不算
首先，事故发生地点不在工作场所，且事故起因也并非是履行工作职责，所以无法参考《工伤保险条例》第14条第3项；其次，虽然是在下班途中且事故责任并非本人，但是不属于合理下班时间，所以也无法参考《工伤保险条例》第14条第6项。
但是仍有部分地区认为“提前下班途中”也属于“下班途中”，早退时间也可延伸为下班时间，此类案件不完全不认定为工伤，所以具体结果还要依据当地人社局和法院的共同判断。
2、上班打卡后外出办理私事，在返回公司途中车祸身亡，到底算不算工伤？ ——不算
首先，员工已经完成了上班打卡，且有考勤记录为证，所以应视为该员工已经完成上班，那么后续返回公司途中发生车祸就不属于“上班途中”，所以无法参考《工伤保险条例》第14条第6项；其次，该员工是外出办理私事，并非因公外出，所以也无法参考《工伤保险条例》第14条第5项。
【重点】关于“上下班途中”发生事故的工伤认定情况：
在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，认定为工伤。（《工伤保险条例》第14条第6项）简而言之，就是上下班途中如果发生交通事故，但是主要责任不是本人（需要提供交管部门证明），那么就可以认定为工伤。
1、下班后先去餐厅吃饭，结束回家的途中发生交通事故算不算工伤？ ——不算
“上下班途中”是指在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线。该员工下班并未直接返回居住地，而是去吃饭，吃饭导致了“下班途中”的中断。且事故发生在吃饭结束后的返家途中，餐厅作为起始点并不属于工作地点，所以该员工的下班路线并不合理，发生事故也无法认定为工伤。
根据《工伤保险规定》第六条，在合理时间和路线前提下，上下班途中从事属于日常工作生活所需要的活动而发生事故，是可以认定为工伤的。如果事故发生在该员工从公司去餐厅的途中，是可以认定为工伤的，因为吃饭是日常必需事项，属于“合理性”日常活动，满足合理时间、合理路线、合理要求。
2、如果下班后，在回女朋友家里的路上发生交通事故，算不算工伤？ ——不算
上下班往返地点是指办公场所至本人居住地，而居住地一般包含配偶、父母、子女居住地。除了配偶、父母、子女以外的其他人住所都不能视为本人居住地，如果把女朋友改为妻子，此案就可视为工伤。本人居住地必须有固定选项，如果任意地点都可成为居住地，则将无限扩大工伤条款定义和赔付范畴，造成工伤保险系统紊乱。
3、下班途中顺路去菜市场买菜，发生交通事故算不算工伤？ ——算
买菜属于下班后必然性日常活动，而且是在合理时间和路线的上下班途中，所以发生交通事故应当认定为工伤。
但是如果下班是参加休闲娱乐活动，例如逛街、看电影、聚会，那么则不能认定为工伤，因为休闲娱乐并不是日常性必须活动，其目的也不再是返回居住地，所以即便是与回家顺路，也不能算是“合理路线”。
关于“上下班途中”工伤认定必须要考虑到“合理时间”、“合理路线”和“下班目的”。合理并不局限于一种方式，它从多方面综合考虑了实际背景，但是也不能利用“合理”的人性化弱点，来无限放宽工伤认定的条件。
二、视同工伤
视同工伤的划分一般涉及因病死亡，或者因国家和社会公共利益伤亡的情况。其中最常见的就是工亡，猝死、病死……
【关于工亡的案例】
本公司有一名施工现场机械操作手，午休期间在宿舍突发脑溢血，被送至医院抢救，于2日后身亡。该员工家属主张其应视同工亡，但是人社局不予认可。第一，该员工发病是在午休期间并非正式工作期间；第二，该员工发病地点是在员工宿舍并非办公场所；第三，该员工发病后并非立刻死亡而是送至医院抢救，但是抢救时间超过48小时后该员工死亡。根据《工伤保险条例》第15条第1项，工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医院抢救于48小时内死亡，这4点有3点都不满足，所以不应视同工亡。
如果该员工是在规定工作时间和工作场所内突发脑溢血死亡，则视同工伤；又或者该员工立即送医后于48小时内死亡，也会视同工伤；但若是突发疾病未及时送医，选择自行回家休息，于48小时内死亡的，却不视同工伤。因为病情发展出人意料，只有医院抢救证明才是最好的工伤证明材料，此外任何本人和他人的病情描述都不能作为参考依据。
对于视同工亡的调查认证很容易引起争议和分歧，所以首先要保障工伤保险的制度特性，严苛认定要求，降低执行偏差，时间、地点、突发疾病、送医抢救、48小时内死亡，这些关键点缺一不可。其次要综合考虑事故发生的实际情况和特殊背景，极大程度的保障员工个人权益。
三、不可认定为工伤
不可认定为工伤除了《工伤保险条例》第16条规定的三项以外，还有部分特殊情况。
1、用他人身份证参保，发生事故算不算工伤？ ——不算
社会保险本来就是一对一的性质，一个身份信息对应一个社保关系，一个萝卜填一个坑。如果用他人的身份信息参保，那形成的社保关系就是身份信息本人，而不是与企业实际产生劳动关系的员工。在劳工关系中，只要发生了实际用工，就形成了劳动关系；但是社保关系并不存在“实际发生”，只对应身份信息。一旦认可借用身份信息参保的行为，就会产生社保缴纳错乱的现象，并极容易提高骗保的风险。
2、实习生发生事故算不算工伤？ ——不算
实习生的身份信息和人事关系还在学校，并不属于独立劳动力，与企业也并无劳动关系，所以企业并不能为其购买社会保险。实习只是课堂学习的一种延伸与拓展，实习生与企业的纠纷也并不归属于劳动法负责，所以实习生发生事故并不属于工伤。
企业应当为实习生购买意外险，以降低实习生用工风险，否则企业将要承担事故的主要赔偿责任。
3、员工自愿放弃缴纳社保，能不能构成不予认定工伤的理由？ ——不能
部分员工为了增加月度实际收入，会选择放弃缴纳社保，而与企业商议将企业缴纳部分金额兑现成月度工资，并且签署双方协议，规避各自责任。但是《工伤保险条例》规定社会保险具有强制性缴纳的性质，所以即便双方签署了协议，这也是无效条款，企业为员工缴纳社保是法定义务，不可不履行，否则一旦发生事故，企业将全额支付相应的工伤保险赔偿。
已将社保部分以工资形式返还给员工的企业，双方均有过错，所以酌情考虑，企业与员工可各自承担相应的责任，一旦发生事故，可适当减少企业应当支付的金额。
工伤保险制度要兼顾国家机关、用人单位和员工之间的利益平衡，既不能无限放宽政策条款，过分解读条例，也不能死磕条款字眼，漠视人性化考虑。可以说，工伤认定是站在政策制度的基础上延伸事实，既保障了劳动者的合法权益，又降低了企业的工伤风险。
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